他責思考（たせきしこう）とは、自分の失敗や問題の原因を外部（他者や環境）に求める思考のことを指します。例えば、「上司の指示が悪かった」「チームメンバーが協力してくれなかった」などと考え、自らの責任を回避する傾向があります。

この思考パターンが習慣化すると、成長の機会を逃したり、周囲との信頼関係が損なわれる可能性があります。特に企業組織においては、個人の成長のみならず、チームワークや業務効率にも大きな影響を及ぼします。

他責思考と自己責任の違い

比較項目	他責思考	自己責任
責任の所在	他人や環境	自分自身
失敗への対応	言い訳をする	改善策を考える
成長の可能性	低い	高い
組織への影響	ネガティブ（信頼低下、対立）	ポジティブ（協力的、主体的）

他責思考が企業に与える影響

組織内での問題点

他責思考が根付いた組織では、以下のような問題が発生しやすくなります。

• チームワークの悪化：お互いに責任を押し付け合うことで、信頼関係が崩れる。
• 問題解決能力の低下：責任の所在が外部に向くため、本質的な改善が行われない。
• 生産性の低下：同じミスが繰り返され、業務の効率が悪くなる。

新入社員への影響

特に新入社員が他責思考を持つと、職場適応や成長の妨げとなります。

• 失敗を認めず、自己成長の機会を失う。
• 上司や同僚との信頼関係が築きにくくなる。
• モチベーションの低下に繋がり、早期離職のリスクが高まる。

他責思考を防ぐための人事施策

1. オンボーディングで自己責任意識を育てる

新入社員の段階で、自己責任の意識を持たせることが重要です。具体的な施策として、以下が挙げられます。

• 明確な目標設定：期待される成果や役割を明確に伝える。
• 定期的なフィードバック：成長を実感させるための振り返りを実施。
• メンタリングの導入：先輩社員が成功・失敗体験を共有し、主体的な行動を促す。
• 問題解決ワークショップの実施：ロールプレイを通じて、責任を持つ姿勢を学ばせる。

2. 評価制度の見直し

責任転嫁を防ぐために、人事評価の仕組みを適正に整えることも有効です。

• 成果だけでなく、プロセスや主体性を評価する。
• 他責的な発言が目立つ社員には、成長機会として建設的なフィードバックを行う。

3. 組織文化の醸成

組織全体で他責思考を排除する文化を作ることも重要です。

• ポジティブな失敗文化の導入：失敗を責めるのではなく、次の成長につなげる風土を育てる。
• リーダーが模範を示す：管理職が自己責任を持つ姿勢を示すことで、部下にも浸透しやすくなる。

まとめ

他責思考は個人の成長だけでなく、組織全体の生産性やチームワークにも悪影響を与えます。特に新入社員のオンボーディングの段階で自己責任の意識を育てることは、企業の成長にとって重要なポイントです。人事担当者は、適切な育成プログラムや評価制度を整え、主体的に行動できる社員を育てることを目指しましょう。

実践できる行動指針

✅ 明確な目標設定を行う：社員が自身の役割と責任を理解できるようにする。
✅ フィードバックを定期的に実施する：成長を促す建設的な意見交換を行う。
✅ メンタリングを導入する：先輩社員のサポートで自己責任意識を育てる。
✅ ポジティブな失敗文化を作る：失敗から学ぶ環境を整備し、他責思考を防ぐ。
✅ チームワークを強化する：協力しながら問題解決できる文化を醸成する。

これらの施策を実践することで、組織全体の成長と新入社員の定着率向上に繋がります。