ジョハリの窓とは、個人の自己認識と他者からの認識のズレを理解し、自己理解を深めるための心理学的フレームワークです。1955年にアメリカの心理学者ジョセフ・ルフト（Joseph Luft）とハリー・インガム（Harry Ingham）**によって提唱され、その頭文字を取って「ジョハリの窓（Johari Window）」と呼ばれています。

ジョハリの窓の4つの領域

ジョハリの窓は、自己認識と他者の認識の組み合わせによって、以下の4つの領域に分類されます。

領域	説明	例
開放の窓（Open Area）	自分も他者も知っている領域	コミュニケーションが円滑な部分（得意なスキル、性格）
盲点の窓（Blind Area）	他者は知っているが、自分は気づいていない領域	他者からのフィードバックで初めて気づく強みや課題
秘密の窓（Hidden Area）	自分は知っているが、他者は知らない領域	自分の本音や隠している感情、価値観
未知の窓（Unknown Area）	自分も他者も知らない領域	潜在的な能力や未発見の資質

このフレームワークを活用することで、「開放の窓」を広げることが重要とされています。

人事におけるジョハリの窓の活用

1. フィードバックを促進し、盲点を減らす

従業員が自分の強みや改善点を知るためには、360度フィードバックや1on1ミーティングを活用すると効果的です。特に上司や同僚からの建設的なフィードバックは、「盲点の窓」を減らし、成長のきっかけとなります。

2. 自己開示を促し、信頼関係を構築する

チーム内での信頼関係を築くためには、心理的安全性が重要です。リーダーや人事担当者は、社員が自分の価値観や考えを安心して共有できる環境を整えることで、「秘密の窓」を小さくし、コミュニケーションを円滑にします。

3. 未知の可能性を引き出す育成プログラムの設計

「未知の窓」にある潜在的な能力を発掘するために、ジョブローテーションや研修プログラムを導入するのも有効です。従業員が新しい経験を積むことで、隠れた才能や強みが明らかになります。

まとめ

ジョハリの窓は、自己理解を深め、チームの信頼関係を構築するための有効なツールです。人事担当者は、フィードバックの文化を促進し、心理的安全性を高めることで、従業員の成長を支援できます。

実践ポイント

✅ フィードバックの仕組みを整え、従業員の盲点を減らす
✅ 心理的安全性を高め、自己開示しやすい環境をつくる
✅ 研修やジョブローテーションで未知の能力を発掘する

これらを実践することで、個人の成長だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。