フレーミング効果（Framing Effect）とは、同じ情報であっても提示の仕方によって人々の意思決定が変わる心理現象を指します。特に人事施策においては、評価制度や福利厚生、採用戦略に影響を与えるため、その特性を理解し適切に活用することが重要です。本記事では、フレーミング効果の概要や人事業務への影響、具体例、対策について解説します。

フレーミング効果とは？

フレーミング効果は、情報の伝え方が人の判断や行動に大きな影響を及ぼす現象です。

主な特徴

• ポジティブ／ネガティブな枠組みの影響：同じ事実でも、肯定的か否定的かで受け取られ方が変わる。
• 選択の誘導：意思決定を特定の方向へ導きやすい。
• ビジネスや人事施策に影響：評価制度、採用戦略、組織文化に関わる。

フレーミング効果が発生する要因

この心理現象が発生する主な要因には以下のようなものがあります。

1. 情報の提示方法

• 同じデータでも、表現を変えることで受け取り方が変わる。
• 例：「成功率90%のプロジェクト」と「失敗率10%のプロジェクト」では、前者の方が肯定的に受け止められやすい。

2. 過去の経験や先入観

• 過去の事例や一般的な認識が影響を与える。
• 例：テレワーク制度を「柔軟な働き方の推奨」と伝えるか「出社機会の削減」と伝えるかで社員の印象が異なる。

3. 感情的な反応

• 人はポジティブな情報には安心し、ネガティブな情報には警戒する。
• 例：「昇給率5%アップ」と「昨年比昇給額減少なし」では、前者の方が好意的に受け入れられやすい。

フレーミング効果の具体例（人事領域）

1. 採用戦略への影響

• 求人広告の文言次第で、応募者の印象が大きく変わる。
• 例：「安定した環境で働ける企業」 vs. 「挑戦できる企業文化」では、求職者のタイプが異なる。

2. 評価制度の設計

• 評価基準の伝え方によって、社員のモチベーションが変化。
• 例：「目標達成者のインセンティブ支給」 vs. 「目標未達成者の報酬減少」では、前者の方が前向きな行動を促しやすい。

3. 福利厚生の活用促進

• 福利厚生の説明次第で、利用率が変わる。
• 例：「健康増進プログラムへの参加で年間2万円の節約」 vs. 「参加しないと年間2万円の損失」では、後者の方が参加率が高まる。

フレーミング効果の人事業務への影響

この心理バイアスが人事施策に影響を与えると、組織のエンゲージメントや意思決定の質に大きく関わります。

1. 社員のモチベーション向上

• 肯定的なフレーミングを活用することで、社員の意欲を引き出す。
• 例：「努力が報われる評価制度」 vs. 「結果を重視する評価制度」では、前者の方がモチベーション向上につながる。

2. 組織の意思決定の質向上

• 経営判断においても、フレーミングを適切に活用することで、より良い意思決定が可能。
• 例：「市場の成長性を見込んだ新規事業」 vs. 「競争が激化するリスクのある新規事業」では、同じ事業でも評価が異なる。

3. 離職率の抑制

• 退職に関する情報の伝え方が、社員の意思決定に影響を与える。
• 例：「離職率10%」 vs. 「90%の社員が定着」では、後者の方がポジティブな印象を与える。

フレーミング効果を活用・軽減するための施策

1. 情報伝達の最適化

• 人事施策をポジティブな視点で伝え、受け入れやすくする。
• 例：「業績好調時の報酬増加を強調する」 vs. 「不況時の給与維持を強調する」

2. データに基づく意思決定

• 感情的なフレーミングに流されず、客観的な情報を活用する。
• 例：「データに基づく評価制度設計」

3. 透明性の確保

• 情報の伝え方による誤解を防ぐため、透明性を高める。
• 例：「成果を正しく評価する仕組みを公開」

まとめ

フレーミング効果（Framing Effect）は、情報の伝え方によって意思決定に影響を与える心理的バイアスです。人事施策においてこの効果を理解し、適切に活用することで、社員のエンゲージメント向上や組織の健全な成長を促進できます。一方で、ネガティブなフレーミングによる誤解や不安を防ぐため、透明性を確保しながら適切な情報伝達を行うことが重要です。